Safe Zone: закрытое сообщество IT-тимлидов Ozon Tech
Роль тимлида - это ответственность и за результат команд, и за микроклимат внутри них, при этом тимлид зачастую остаётся один на один со своими проблемами. В Ozon Tech более 1000 тимлидов, но до сообщества Safe Zone не было единого канала, где тимлиды могли бы безопасно обсуждать управленческие проблемы.
Параллельно у HR-департамента была своя боль: сложно отслеживать потребности аудитории, ручной сбор обратной связи занимает недели, низкий отклик на опросы и анкеты, маленькая вовлечённость.
Safe Zone закрывает именно этот разрыв: знания есть, а сообщества, где можно применить их без страха, — нет. Ключевой ресурс — не бюджет, а вовлечение самих участников в создание сообщества и контента для него.
Цели проекта.
- Создать психологически безопасное пространство, где можно задать любой вопрос без страха осуждения.
- Обеспечить доступ к опыту коллег — в чате, на встречах, в базе знаний.
- Снизить чувство изоляции, особенно у новых руководителей и руководителей, работающих удалённо.
Для HR-департамента.
- Сформировать единый канал коммуникации с тимлидами.
- Сократить время на сбор обратной связи и поиск активных участников для исследований.
- Получать реальные боли и запросы от аудитории в реальном времени.
Решение.
Этап 1. Исследование ЦА
Мы собрали 4 фокус-группы по 3-4 человека: начинающие (до 5 мес.), уверенные новички (5-12 мес.), опытные (1-2 года), потенциальные руководители отделов. Выявили актуальные проблемы и запросы.
Этап 2. Совместное проектирование
Из респондентов собрали фокус-группу из 5 человек. За несколько встреч-штурмов они придумали:
- Название Safe Zone (отсылка к компьютерным играм — место, где можно «прокачать персонажа» без риска).
- Ценности сообщества (безопасность, все на равных, польза и развитие, доступность).
- Форматы взаимодействия (закрытый чат, синхронные мероприятия, база знаний).
Этап 3. Привлечение первых участников
На митапе руководителей Safe Zone Talks, которое мы создали специально для сообщества было 400 участников. 260 человек заинтересовались сообществом (подали заявку). Мы не брали всех — важна была активная позиция, поэтому попали в него 100 руководителей, которые заполнили анкету участника.
Мы не добавляем в сообщество руководителей руководителей. Нам важно, чтобы тематика сообщества закрывала потребности конкретной целевой аудитории. У руководителей, которые управляют командами из руководителей — другие потребности и боли. Поэтому было принято решение параллельно запускать сообщество для руководителей отделов и выше по вертикали.
Этап 4. MVP (2 месяца)
- Запустили закрытый чат в Chatzone.
- Провели 6 синхронных мероприятий, тестируя разные форматы.
- Начали собирать базу знаний в Confluence.
Этап 5. Масштабирование
После подтверждения гипотез провели промо-кампанию и добавили ещё 150+ участников. Всего в сообществе сейчас 256 человек — это 25% от всех тимлидов компании.
Ключевые форматы сообщества.
- Закрытый чат: место для вопросов, обсуждений, оперативной поддержки.
- Встречи (1-2 раза в месяц): Case Clinic (разбор кейсов), Meeting (последние новости сообщества), Experience Club (лекция от эксперта + Q&A), Safe Zone Talks (офлайн-митап руководителей).
- База знаний: резюме тредов, записи встреч, рекомендации участников.
Результаты работы сообщества.
- Всего в сообществе сейчас 256 человек — это 25% от всех тимлидов компании.
- Удержание в сообществе — 97,7%.
- Проявленные участники — 75% (хотя бы раз задали или ответили на вопрос/ были на мероприятии).
- Среднее время ответа участников на вопрос тимлида в чате — 3 минуты.
- 32 управленческих кейса решены силами сообщества без эскалации к HR, но с модерацией с их стороны.
- Коллективная база знаний остаётся в компании как актив, независимый от конкретных сотрудников.
- Для HR: поиск активистов для проведения исследований сократился до 2 часов (ранее — 1 день)/ сбор обратной связи — до 2 дней (ранее — 2 недели).