Кадровый резерв в условиях гиперроста

2. Цели: - укомплектованность директорами магазинов в период гиперроста компании (открытие более 390 новых ТТ в год) и дефицитом кадров на рынке
- наличие кадрового резерва для потенциальных открытий в новых локациях
- снижение срока ввода в должность ДМ/ДК
- увеличение скорости закрытия вакансий
- снижение стоимости подбора

3. Почему потребовался проект: Компания стремительно растет и у нас появилась острая необходимость обеспечить Директорами магазинов. Мы открываем новые ТТ, дефицит квалифицированных кадров на внешнем рынке, долгая, сложная и непрозрачная процедура попадания в кадровый резерв на ДМ/ДК. Еще плюс текучесть сотрудников, заявившихся в КР и не получивших назначение 72% после отказа в переводе. Субъективная оценка рекрутера, % внутренних назначений менее 40%. Высокая стоимость найма новых ДМ/ДК. Отсутствие системы развития сотрудников, не получивших повышение.
4. Участники: Отдел подбора и адаптации персонала/группа подбора ДМ/ДК &отдел управления талантами& отдел внутренних коммуникаций
5. Кейс: Изменение системы кадрового резерва, автоматизация процесса, прозрачные критерии для отбора, обучение,
Что сделали:
Проанализировали процесс – AS IS, создали дорожную карту TO BE.
 Разработали систему автоматизированного тестирования, создали модель компетенций корпоративных и управленческих, включая эмпатическое лидерство, коммуникативная компетентность и так далее необходимых ДМ/ДК. Автоматизировали систему отчета после тестирования с понятными цветовыми шкалами.
 Сделали в «Мобильном аукционе» (рабочий инструмент сотрудников розницы) кнопку «Хочу стать Директором», после того как сотрудник ее нажимал ему назначалось тестирование и результат тестирования приходил в понятном для сотрудника виде, с подсвечиванием оценки по каждой компетенций и необходимый минимум по должности.
 Разработали совместно с отделом Управления талантами курсы по развитию каждой компетенции по принципу Лего и автоматическом назначением обучения в случае, если оценка по тестированию была ниже целевой по каждой из компетенции.
 Разработали коммуникационную программу с контент планом, размещали во всех каналах коммуникации. В программу контент плана включили рубрики: «Истории успеха», «Интервью с недавно переведенными на должность ДМ/ДК» сотрудников, сняли мини сериал с короткими роликами «Один день из жизни Директора кластера», каждая серия отражала тот или иной Бизнес-процесс, такой, как например встреча и собеседование кандидата, работа со стажерами, выкладка по планораммам и так далее. Делали с юмором, с учетом нашей ЦА.
 Добавили функцию в Мобильном аукционе, в которой Территориальный менеджер в режиме он лайн видел, кто из его сотрудников успешно прошел тестирование и назначал очное собеседование с сотрудником и принимал решение о переводе или зачислении в кадровый резерв в случае отсутствия вакансии на данный момент.


Метрики: % внутренних назначений, % текучести, Стоимость найма, скорость закрытия вакансий
Инструменты: Мобильный аукцион, тестирование и методология комплексного подхода к вопросу кадрового резерва
Польза:
Снижение % текучести среди сотрудников, не получивших назначение в первые 2 месяца в 7 раз
Прирост % внутренних назначений на 37 п.п. за 6 месяцев. Средний % внутренних назначений в 2026 году 69 %.
Снижение стоимости найма ДМ/ДК на 28%
Увеличение скорости закрытия вакансии в 2 раза

Кадровая защищенность компании при открытии новых локаций, так как есть сотрудники готовые на релокацию. Указывают эту готовность в момент подачи заявки в мобильном аукционе.

Эффективность для бизнеса

Снижение % текучести среди сотрудников не получивших назначение в первые 2 месяца в 7 раз
Прирост % внутренних назначений на 37 п.п. за 6 месяцев
Снижение стоимости найма ДМ/ДК на 28%