Комплексная модель креативного рекрутмента Пулково
Однако проблема крылась не в отсутствии кандидатов, а в разрыве между наймом и реальным выходом человека на смену. Для аэропорта ключевой барьер – длинный путь от оффера до первого рабочего дня: действует пропускной режим, требуется оформление допуска, обучение, синхронизация рекрутеров, нанимающих руководителей и служб сопровождения. В обычных компаниях кандидат после оффера выходит через 1–5 дней, в аэропорту это может занимать месяц. Из-за этого человек получивший оффер, часто «терялся» и не выходил в нужный срок. Укомплектованность составляла 92,5%, но до первого рабочего дня доходили 76% кандидатов. Каждый четвёртый принятый человек физически не появлялся в нужный момент, что в пиковые сезоны создавало кадровые «ямы» и сбои в обслуживании.
Мы выбрали не точечную доработку подбора, а комплексную модель креативного рекрутмента. Ее основа — управление наймом как проектной системой: заранее рассчитывать потребность, быстро мобилизовать команду под конкретную задачу, сопровождать кандидата до выхода и видеть весь процесс в данных.
В решение вошли рекрутинговые спринты, «Калькулятор подбора», предиктивная модель укомплектованности, BI-витрины по этапам найма, цифровая «Памятка для трудоустройства», команда пребординга, а также два дополнительных источника кандидатов: внутренний проект «Мы команда» и студенческий проект «Взлётная полоса».
В спринтах фиксируются цель, срок, нужное количество кандидатов и объем действий: контакты, приглашения, собеседования и решения по приему. «Калькулятор подбора» помогает определить нагрузку на рекрутеров и понять, достаточно ли ресурсов для закрытия спринта. Предиктивная модель показывает, как на укомплектованность влияют темп найма, текучесть, стаж работы и внешние ограничения, включая оформление допуска.
Главный элемент решения — связка аналитики, спринтового управления и персонального сопровождения кандидата. Новаторство кейса в том, что мы не стали ждать долгой внешней разработки, а создали практичные ИТ-инструменты своими силами, под реальные ограничения аэропорта. В результате рекрутмент стал более прозрачным и управляемым: команда видит не только вакансии, но и риски на каждом этапе пути кандидата.
Укомплектованность выросла с 92,5% до 98%, доходимость кандидатов – с 76% до 81%. В проекте «Мы команда» участвуют более 25% сотрудников компании, а через «Взлётную полосу» трудоустроено более 5000 студентов. «Барометр вакансий» сократил время сравнения зарплатных условий на 85%, «Памятка для трудоустройства» – время трудоустройства на 35%, предиктивная модель повысила точность планирования на 30%, а «Калькулятор подбора» – эффективность закрытия спринтов на 50%.
Кейс относится к человекоцентричному менеджменту, потому что изменения строились вокруг реального пути кандидата, сотрудника и рекрутера. Для кандидатов процесс стал понятнее благодаря цифровой «Памятке для трудоустройства» с этапами оформления. Для сотрудников появился внутренний рынок дополнительной занятости через проект «Мы команда», а для студентов — понятный вход в профессию через проект «Взлётная полоса». Для рекрутеров часть рутины была автоматизирована, чтобы больше времени оставалось на коммуникацию с людьми.
В разработке и внедрении участвовали команда рекрутмента, специалисты по пребордингу, HR-аналитики, нанимающие руководители операционных подразделений, обучение, службы сопровождения трудоустройства и оформления допусков, а также руководители направлений, формирующие потребность в персонале. Такой состав был важен, потому что ускорить выход кандидата нельзя только силами рекрутеров: нужно одновременно перестроить планирование, коммуникацию, оформление, обучение и контроль этапов.