Экономика удержания: среда адаптации для роста ROI бизнеса
Почему проект актуален для рынка в целом?
1. Несмотря на кажущийся профицит кадров на рынке, в отдельных сферах бизнеса / по отдельным позициям сохраняется острый дефицит. Учитывая это, а также высокую стоимость замены (2–3 месячных фондов оплаты труда по позиции - поиск, рекрутинг, онбординг заново, потеря продуктивности команды), на практике вложения реализацию единой экосистемы адаптации многократно дешевле.
2. По нашей статистике, около 30% всех ушедших в первые 3 месяца, приняли это решение из-за непроработанного социально-психологического контакта с командой и руководителем и отсутствия маршрута адаптации.
3. Бизнес всегда ожидает быстрый ROI от новичка, в текущем мире эти ожидания усилились – сейчас нет возможности ждать полгода, когда сотрудник адаптируется к роли, сейчас бизнес зачастую ожидает выход на минимальную эффективность уже через 2-3 месяца.
4. Экосистема адаптации способствует снижению тревожности, при чем обоюдной - у сотрудника и работодателя, — что так же является триггером ранних увольнений и длительной адаптации.
5. Запрос нового поколения – наличие быстрой обратной связи, ритуалов завершения этапов (это является в том числе дофаминовым подкреплением), эмоциональной вовлеченности и доказательств причастности к команде.
Структурированная экосистема превращает неопределённость в предсказуемость:
1. Первичная адаптация начинается в момент трудоустройства и включает в себя (помимо кадрового процесса) – знакомство с командой, оповещение всех сотрудников о приеме нового сотрудника с указанием его роли и несколькими словами сотрудника о себе (помогает снизить эмоциональную напряженность от появления в команде нового человека).
2. Выдача велком-пака с брендированными канцелярскими принадлежностями и аксессуарами (имеющими отсылки к ценностям компании) «инициирует» кандидата уже как полноправного сотрудника, а также начинает путь приобщения его к корпоративной культуре.
3. Регулярные встречи 1:1 Менеджера по персоналу с новичком и отдельно – Менеджера по персоналу с руководителем (конец первого рабочего дня – первая неделя – первый месяц – второй месяц – окончание испытательного срока) напрямую повышает скорость выхода на эффективность за счет оперативного реагирования на сложности, которые могут возникнуть в период адаптации.
Дополнительная выгода для компании и новых сотрудников – регулярные встречи позволяют выявить системные ошибки в процессе адаптации на местах и устранить их на уровне всей компании, а не только для конкретного новичка, упомянувшего о сложности.
1. Испытательный срок перестает быть формальностью – План на испытательный срок содержит перечень конкретных задач с четкими показателями эффективности, зонами ответственности, а главное – с промежуточными встречами, позволяющими синхронизировать оценку успеха менеджером по персоналу и руководителем. Руководитель полноценно вовлечен в адаптацию сотрудника, ответственность за исполнение Плана на испытательный срок – обоюдная, новичок не оказывается «брошенным» через неделю.
2. Фиксация руководителем Плана на испытательный срок также становится понятной конечной точкой, сигнализирующей о переходе на следующий этап – сотрудника, успешно прошедшего испытание, что формирует причастность к команде.
3. Новое поколение и молодые специалисты в целом особенно остро реагируют на вакуум обратной связи, неопределённость и отсутствие быстрых «дофаминовых якорей», что как раз реализуется в экосистеме.