Единая система оценки и развития сотрудников на основе компетенций

В функции Закупки «Газпром нефти» внедрен компетентностный подход, который объединил оценку, развитие, обучение и кадровые решения в единую систему. Проект был запущен как инструмент повышения качества работы с персоналом в закупках, логистике и контрактном менеджменте и направлен на то, чтобы связать развитие сотрудников с актуальными задачами функции и требованиями бизнеса.

В рамках проекта были разработаны модели профессиональных и лидерских компетенций, а также профили ролей с учетом уровня должности и специфики деятельности. В профессиональную модель вошли 44 компетенции для направлений закупок, логистики и контрактного менеджмента. Лидерская модель включает как базовые управленческие компетенции, необходимые руководителю, так и дополнительные качества, которые, по мнению бизнеса, важны для современных управленцев: способность действовать в условиях неопределенности, стратегическое мышление, управленческая смелость и предпринимательский подход. Эти компетенции были сформулированы на основе интервью с руководителями старшего менеджмента.

Для каждой компетенции определены четыре уровня развития — от базового до экспертного. Это позволило сформировать единые требования к ролям и выстроить систему оценки в зависимости от должности, направления деятельности и позиции сотрудника в кадровом резерве. Сегодня инструменты оценки применяются при найме, внутренних переводах и в ежегодном цикле планирования обучения. В зависимости от задачи используются онлайн-тестирование, кейсовые задания и мини-ассессмент-центры.

Для оценки профессиональных компетенций уже разработано более 2500 тестов и кейсов.
Важной частью проекта стало то, что результаты оценки легли в основу системы развития. На сегодняшний день 97% компетенций обеспечены образовательными программами для базового и квалифицированного уровней, а для 72% компетенций разработаны программы профессионального и экспертного уровня. При этом для развития управленческих компетенций используется не только обучение, но и набор практических развивающих действий: стажировки, ротации, участие в крупных проектах и другие форматы, позволяющие развивать сотрудников в реальной рабочей среде.

Таким образом, в функции закупки была создана не отдельная HR-практика, а система, которая помогает принимать более точные кадровые решения, формировать адресные образовательные траектории и развивать сотрудников в соответствии с потребностями бизнеса. Для руководителей это инструмент управления командой и развития кадрового потенциала. Для сотрудников — более понятная логика профессионального роста. Для функции в целом — единый подход к оценке, обучению и развитию.

Эффективность для бизнеса

Проект помогает повышать качество подбора и внутренних назначений, выстраивать обучение, ускорять адаптацию, развивать управленческий и экспертный потенциал команды и снижать риски неэффективных кадровых назначений.