Кадровый резерв Группы «Илим»: фокус на людей

Классическая модель кадрового резерва компании показала свою неэффективность: 55% сотрудников с уровнем готовности «готов через 1 год» или «готов сейчас» находятся в резерве уже более 3 лет. Масштабный список критических позиций и десятки резервистов, не движущихся по карьерной траектории, формировали лишь иллюзию управляемости. Это означало потерю времени, ресурсов и доверия как со стороны бизнеса, так и самих сотрудников. Проблема усугублялась в условиях турбулентного рынка труда и необходимости сосредоточиться на быстрых и точных решениях.
Новая модель строится вокруг реальных карьерных ожиданий сотрудников и текущих бизнес-потребностей. Мы отказались от формального подхода и уделили внимание индивидуальной готовности к продвижению, создали условия для адресного развития через стажировки, менторство и ротации. Это позволило не просто «резервировать» людей, а помогать им двигаться по траекториям, где действительно возможен и ожидаем рост.
В разработке и внедрении модели приняли участие HR-департамент, топ-менеджмент и региональные руководители. Вовлеченность линейных руководителей значительно возросла: они стали активными участниками в отборе резервистов и формировании траекторий развития. Была обеспечена методологическая и проектная поддержка со стороны корпоративного центра.
Мы перешли от разветвленной модели с огромным резервом и условными «ключевыми» ролями к точечной работе с конкретными позициями:
– которые приносят наибольший финансовый эффект
– на которых есть высокий риск ухода текущего сотрудника в течение года
Мы отказались от долгосрочной (3+ лет) подготовки резервистов. Исключение составляют только «Молодые звезды» — сотрудники с подтвержденным потенциалом до 35 лет.
Потенциал не классифицируется по категориям, вместо этого применяется единый системный подход и масштабируемая модель, одинаковая для всех филиалов.
Модель «пул ключевых позиций – пул резервистов» позволяет гибко распределять ресурсы: формируются общие профили развития, а точечная донастройка происходит в последний год до назначения. Кросс-функциональный и межрегиональный резерв позволяет оперативно закрывать позиции, избегая перегрева локального рынка.
Проект стартовал в феврале текущего года. Уже на этапе запуска отмечено повышение вовлеченности руководителей, значительная часть резервистов направлены на стажировки, начаты первые ротации. Устранены устаревшие «висящие» кадровые резервы, а система стала прозрачнее и управляемее.
Модель прошла первую волну корректировок — на этапе пилотирования были уточнены критерии отбора и пересмотрены позиции для включения в резерв.
В 2025 году планируется масштабирование модели на все филиалы и запуск автоматизированной платформы управления резервом с интеграцией с инструментами оценки и развития. Проводится валидация эффекта модели через карьерные переходы и сокращение затрат на поиск внешних кандидатов.

Эффективность для бизнеса

Повышена вовлеченность руководителей, устранены неактуальные резервы, запуск стажировок. Оптимизация ресурсов и персонализированная подготовка ускоряют перекрытие вакансий в рисковых зонах.