Связи, которые работают

ДАР – это консалтинговая ИТ-компания (входит в ГК “КОРУС Консалтинг”).

Решаемая проблема

Особенности нашей работы: проекты создают команды, которые работают удаленно из разных городов. Значительная часть коммуникации происходит в онлайне. У нас есть офисы в Петербурге и Москве, но их посещение является добровольным, поэтому очное взаимодействие коллег носит ситуационный характер. На время адаптации (и если нужно далее) у нового сотрудника есть наставник, но с ним он также видится чаще всего на онлайн-созвонах. Часто наставник не работает с новичком на одном проекте. И по окончании проекта новый сотрудник начинает работать в другой команде.
При таком прохождении адаптации на испытательном сроке новичку сложно “эмоционально” стать частью команды. Онлайн-общение (особенно без камер) не позволяет сформировать эмоционально открытую коммуникацию, легко впитать ценности компании. У новичка дольше формируется лояльности к работодателю. Существующие онлайн-программы онбординга не решали проблему, так как не могли заменить живое взаимодействие и эмоциональную вовлеченность с командой ДАР.

В 2023 году, накануне запуска проекта, мы проводили опрос вовлеченности, где на вопрос "Я общался очно (работал или веселился) с коллегами из моей проектной команды минимум 2 раза за прошлый год" значение было 52 (разброс от -100 до 100).
При этом вовлеченность коллег, которые работают на полной удаленке значительно ниже по сравнению с тем, кто очно взаимодействуют в офисе с коллегами (62 против 87). Отсюда и идея – увеличить очные касания в группе, которая испытывает наибольший стресс в процессе адаптации.

2. Человекоцентричность решения
Цель нашего очного мероприятия: выстроить личные связи между новичками, наставниками, коллегами и руководством для более быстрой адаптации в коллективе и погружения в проекты
эмоционально вовлечь в ценности через геймификацию
снизить стресс от адаптации побудить к более частому посещению офиса, пригласить в офисное сообщество без директивного решения вопроса.

3. Задействованные сотрудники

Разработкой буткэмпа занималось команда HR (4 специалиста) при поддержке руководства департамента (CEO). Реализация вовлекла 15 наставников, HR-команду, офис-менеджеров ( для помощи в вопросе логистики) и СЕО для личной встречи с новичками.

4. Описание кейса

Помимо 3-х месячной онлайн программы адаптации мы организуем однодневную очную программу в офисах Москвы или Петербурга для новичков, принятых за последние 3-4 месяца и их наставников (60 участников в 2024 году).

Цель — ускорить адаптацию через личные контакты, погружение в консалтинговую специфику и ценности компании.
Программа ивента в офисе включает в себя очную встречу новых сотрудников и наставников, экскурсию и время неформального общения. В мероприятие вовлечены: CEO (рассказывает об особенностях нашего бизнеса и о качествах, которые помогают развиваться в консалтинге) и специалисты-HR (проводит интерактивную сессию-обучение о важности и оптимальных формах обратной связи коллегам и инструментам развития в компании). Ивент завершается неформально. Вечер с общением, пиццей и играми на коммуникацию. И хоть это необязательная часть – раньше 22 часов от нас никто не уходил.

5. Статус проекта

В 2024 году проведено 2 буткэмпа, охвативших 60 новичков (20% сотрудников ДАРа). Результаты опроса новых сотрудников:
Удовлетворенность посещением буткемпа - 9,6 (из 10).
Ответ на вопрос: Удалось найти коллегу, с которым хочется продолжать общение? - 9,3 (из 10)
Опрос вовлеченности 2024 (проводится независимым провайдером):
ценности (знаю и разделяю) - 85* (бенчмарк 73**)
атмосфера и коллеги (нравятся отношения, доверяю) - 94* (бенчмарк 88**)

Примечание*: Значение может быть от -100 до 100.
Примечание**: Отраслевой бенчмарк - ИТ и интернет

6. План развития

Планируем вовлекать большее число коллег из офиса в вечернее неформальное мероприятия. Инструментами вовлечения станут новые формы коммуникаций: видео-тизеры, обновленный формат мероприятий, амбассадоры офиса.

Эффективность для бизнеса

На основе внутренней аналитики: 1) ↓ Нежелат. текучесть (уход ценных кадров) х2. 2) ↓ Увольнения на ИС 60%. 3) ↑ Эффективность работы за счет роста лояльности