Люди как инвестиция: корпоративный менторинг

Программа Корпоративного Менторинга в КОРУСе была создана в 2022 году, с 2023 – проект курирует и развивает Корпоративный университет.
Цель программы: способствовать развитию сотрудников внутри компании и поддержать внутреннюю потребность передавать свои накопленные знания и навыки.
Направление наставничества: 1. Профильные (работа с данными, построение команды и тд); 2. Смежные области (карьерный консалтинг, коучинг, тайм-менеджмент, стилист)

Проект в цифрах: программа проводится дважды в год; 1 поток длится около 3 месяцев; 12 часов консультаций в среднем проводил ментор, около 20 часов посвящал менти выполнению заданий (иногда встроены в рабочий процесс); 3712 часов персонализированного, практико-ориентированного обучения было проведено за 3 года; 56 менторов и 116 менти приняло участие за все время проекта (5 потоков),

Какие боли бизнеса решает проект? 1. Передача экспертизы внутри компании (создание среды, в которой сотрудники могут делиться своим опытом как профессиональным, так и в разрезе дополнительных компетенций). 2. Вовлеченность сотрудников (сотрудники идут к собственным и профессиональным целям за счет компании). 3. Создание экосистемы передачи знаний и развитие внутренней экспертизы. 4. Кросс-коммуникация внутри департаментов (у нас >12 департаментов, в штате >1500 сотрудников. Нам важно сохранить коммуникацию между структурами. Программа менторинга позволят менти получить новые знания и опыт из любого департамента). 5. Программа поддерживает ценности компании («Люди – основа успеха» , «Партнерство дает долгосрочный результат». Проект позволяет закрывать внутреннюю потребность экспертов в реализации себя в образовательной роли, через изменение других людей).

Алгоритм проведения программы: до запуска нового потока в течение месяца собираются заявки на корпоративном портале от менторов и формируются пары с менти. Выбор менти происходит на основании мотивационных писем и входных собеседований, которые проводит сам ментор. Следующие три месяца пары работают в удобном режиме. По окончании этого срока происходит оценка выполнения целей менти.

Уникальность проекта: 1. Развитие сотрудников (менти инвестирует в свое профессиональное развитие с помощью дополнительных специалистов. И это не приглашенные эксперты, а опыт уже коллег, которым они делятся с подопечными на программе). 2. Гибкий формат (проект исключает формализм: пары формируются добровольно, цели ставятся по запросу менти, график встреч составляется индивидуально, а взаимодействие строится на взаимном уважении. Важно отметить, что ментор может отказаться взять менти на основании мотивационного письма или по результатам первой встречи). 3. Доступность программы для каждого сотрудника (выступить в качестве ментора может любой сотрудник, который готов делиться экспертизой и выделить время для программы. Стать менти может также любой, у кого есть релевантный запрос для экспертов потока. В программе менторами выступают как специалисты среднего звена, так и топ-менеджмент, в т.ч. генеральный директор). 4. Персонализированное наставничество для менти (подопечный получает сопровождение и поддержку, которые помогают ему достигать своих профессиональных целей. Примечательно, что в этот процесс не включены руководители менти). 5. Отсутствие регламентов (программа поддерживает инициативность и индивидуальный подход менторов к запросу менти. Есть материалы и фреймы, которые носят рекомендательный характер. Это позволяет программе допускать участие менторов разного профиля)

Важно добавить, основа успеха программы — это нематериальная заинтересованность менторов и готовность уделить время вне рабочего графика. Главная мотивация менторов — применить экспертизу и передать опыт подопечному. Как поощрение наставники получают начисления внутренней валюты «Монеты», которую можно обменять на мерч.

Оценка программы менти. Проводилась на основе опросов участников. Использовалась 10-балльная шкала. Пользу проекта менти оценили на 9,4 балла. Насколько были достигнуты цели — 8,7. Насколько было комфортно общаться с ментором — 9,9.

План развития строится на основе анализа обратной связи от всех участников: 1. увеличение числа участников с помощью PR-кампании внутри компании (информирование и вовлечение коллег совместно с командой HR-бренда); 2. структурировать мотивационные письма менти; 3. запись учебных материалов для менторов по работе с менти.

Программа стала одним из ключевых инструментов, влияющих на уровень вовлеченности сотрудников.

Эффективность для бизнеса

Ежегодный опрос вовлеченности от "ЭКОПСИ" показал: уровень вовлеченности вырос с 74 до 77 пп. Удовлетворенность обучением возросла с 63 до 67 пп. Понимание, что нужно сделать для карьерного роста с 37 до 47 пп.