Система управления талантами в "Ленте"
Система подготовки внутреннего кадрового резерва на ключевые должности в гипермаркетах. Результаты гипермаркета в высокой степени зависят от качества управления, а именно от профессионализма директора и его первой линейки подчиненных – руководителей. Так как Лента – сеть номер 1 гипермаркетов в России, как по доле рынка, так и по эффективности, кандидаты извне часто не могут привнести более совершенную экспертизу, поэтому необходимо выращивать собственных руководителей. Внешние кандидаты, как правило, дороже, и период их адаптации к роли составляет от 3 до 6 месяцев. В то время как внутренний кандидат адаптируется за 2 месяца. Так, затраты на адаптацию одного нового директора гипермаркета, нанятого извне, будет на 600 – 800 тысяч рублей дороже внутреннего. В 2022 году не более 30% назначений были из внешнего резерва. Текучесть новых сотрудников на испытательном сроке – 15%.
1.2. Почему решение указанной проблемы (группы проблем) можно отнести к человекоцентричному менеджменту?
- Системный подход к развитию талантов, использующий индивидуальные особенности и карьерные предпочтения каждого сотрудника магазина.
- Возможность расти внутри компании по прозрачному карьерному треку.
1.3. Какие департаменты (службы), уровни управления компании были задействованы в разработке решения, и какие – в его реализации?
В разработке: HR (Служба развития персонала), сотрудники операционных подразделений уровня ТОП1000.
В реализации: HR, сотрудники операционных подразделений уровней ТОП1000 и ТОП5000
1.4. Описание предлагаемого кейса (лаконично, указывая цели, задачи и инструменты, новаторские элементы, но без мелких деталей).
Масштаб, территориальная распределенность и направление бизнеса компании существенно ограничивают количество вариантов на рынке. Наша система охватывает весь цикл управления талантами и все уровни сотрудников гипермаркетов, функционирует во внутреннем контуре, без привлечения провайдеров. Все обучающие мероприятия проводят сотрудники компании: HR (менеджеры по обучению) и «внутренние тренеры» (сотрудники бизнес-подразделений).
Создана экосистема управления талантами, в которой каждый сотрудник может:
- проявить свои способности на рабочем месте, участвуя в проектах, решая дополнительные задачи
- удобным способом (беседа с руководителем, рабочий ПК, мобильное приложение, участие в ежегодном кейс-чемпионате) выразить желание развиваться внутри компании;
- получать обратную связь от руководителя и коллег, пройти процедуры по верификации потенциала для создания индивидуального плана развития;
- принять участие в школе подготовки кадрового резерва, неотъемлемой частью которой является реализация бизнес-проекта на своем рабочем месте (Лента Роста, Школа Директора); получить помощь наставника и ментора (сотрудники Ленты, проходят соответствующую внутреннюю подготовку).
- пройти необходимую подготовку по новой должности
- развивать свою профессиональную экспертизу и лидерские способности
- далее ежегодно проходить оценку на знание бизнес-процессов, которая участвует в общем рейтинге директора ТК и влияет не только на размер его вознаграждения, но и на премию магазина.
1.3. Статус проекта.
Система работает. Назначение на должность руководителей происходит большей частью из внутреннего резерва (ок.70% назначений). Большое количество (более 7000) горизонтальных переводов сотрудников как внутри гипермаркетов, так и между разными форматами магазинов.
Завершаем пилот Школы Директора (для подготовки сотрудников уровня ТОП1000):
В настоящее время:
- консолидируем обратную связь от бизнеса.
- корректируем обучающие модули: например, для закрепления полученных знаний будущий директор торгового комплекса должен будет пройти стажировку в другом торговом комплексе с четко прописанными бизнес-целями и KPI.
Изменения:
По итогам обратной связи от участников процесса в 2024 году был изменен формат организации школы кадрового резерва Лента Роста. Объединили процесс верификации потенциала с защитой бизнес-проекта.
Это значит, что минимизировано время членов комиссии (сократили в два раза: было 140 часов, стало 70). Стоимость мероприятий для Компании также сократилась в 2 раза. Устранили стрессовую составляющую для участников: заменили оценивающие мероприятия на защиту проекта.
Эффективность для бизнеса
1. Фин эффект 2023 — более 35 млн. р2. eNPS плюс13 пп
3. Текучесть в гипермаркетах — 28,8% (самая низкая в ритейле)
4. 70% ключевых позиций заняты внутренними кандидатами.
5. Экономия на адаптации внешних кандидатов