Концепция трансформации корпоративной культуры «ИНАЧЕ»

Ключевая проблема:
По исследованиям SuperJob 85% компаний находятся в состоянии кадрового голода. Срок закрытия вакансий вырос на 70%. По исследованию RosExpert 25% компаний отмечают снижение качества кандидатов. По данным HeadHunter количество кандидатов снизилось до 4 человек на вакансию, у 37% компаний увеличилась текучка персонала.
В 2023 году мы в АдАурум Групп столкнулись с большой проблемой: стратегия компании предусматривала серийный запуск новых продуктов и динамичный рост команды, а на рынке труда – кадровый голод. Было принято решение пересмотреть подход к культуре, сформулировать новые ценности и смыслы с фокусом на человекоцентричность. Компания находится в процессе трансформации, планомерно приближаясь к Бирюзе. Однако уже сейчас заметен кратный рост команды, увеличение hr-метрик и ключевых бизнес-показателей.
Наши боли:
•Рекрутмент в режиме «тушения пожаров»
•Выгорание текущих сотрудников, высокая тревожность в команде
•Рост отчужденности из-за удаленного формата работы
•Рост текучки
•Вынужденное сдерживание роста компании из-за недостатка персонала/экспертизы (спрос на услуги/проекты есть, людей для реализации – нет)
Что уже сделано:
Изучили модели развития, вдохновились спиральной динамикой, провели серию страт. сессий, получили следующие инсайты:
•Хотим двигаться к Бирюзе, видим в этом нашу социальную миссию
•Готовы к экспериментам, хотим выстроить уникальную культуру, где сотрудники будут счастливы и лояльны
•Человек во главе всего, «личность – как возможность»
•Нужен новый контекст для поиска и раскрытия талантов
Итог: «И.Н.А.Ч.Е.» (Игра, Новаторство, Автономия, Человекоцентричность, Единство)

1.Экосистема команды руководителей:
•Традиция групповой рефлексии в экосистеме руководителей
•Фокус на обучение команды руководителей когнитивной эмпатии, орг.психологии, пипл-менеджменту и управлению в стиле коучинг
2.Аналитика:
•Анализ EJM сотрудников и рефреш процессов по всему ЖЦ
•Опросы удовлетворенности и пульс-опросы
3.Ценности и смыслы:
•Доверие
•Легкость быть собой
•Высокий уровень ответственности («глазами бизнеса»)
•Амбассадорство осознанности и развития
•Культура открытости – «говорить ртом», слушать и слышать друг друга
•Развитие лидерства и влияния
•Инициатива/проактивность, инновативность
•Командное взаимодействие
•Конструктивные конфликты – это хорошо
•Культура признания
•Гибкость и вариативность
•Work-life blend вместо work life balance
4.Рефреш концепции велбиинга:
•Соцпакет: ДМС, психолог, зоны отдыха, холодильник с едой, корп. бар, английский, спорт в рабочие часы, 12 доп. дней отпуска, мат. помощь и др.
•Облагораживание офисного пространства, амбассадорство офисной работы
•Программа признания. Корп. валюта – AdCoins, знаковый мерч за достижения
•Корп. активности в диалоге с командами под запросы и интересы
5.Новая культура коммуникаций:
•Страт. сессии, мозговые штурмы и командные рефлексии (ретро и форсайт), внедрение роли фасилитаторов в командах
•Прозрачность процессов через wiki для сотрудников и партнерский подход в HR
•Повышение гибкости управления рабочим временем и проектами/задачами через диалог на языке «образ результата для бизнеса»
•Культура one-two-one
•Регулярные митапы с политикой «открытый микрофон»
•Содействие топ-менеджеров экспериментам через формат АВ-тестирования, рост числа новых направлений, возрождение «духа стартапа»
6.Внедрение роли медиатора в конфликтах
Обучение и развитие:
•Тренинги, воркшопы, кейс-клубы, нетворкинг с экспертами рынка
•Индивидуальные карьерные треки с чеком мотивации и потенциала, фокус на soft skills и дообучение hard skills за счет компании
•Внедрение форматов шеринга экспертизы между командами
•Собственный проект BusySpace (интернет-портал о бизнесе) с фокусом на развитие бизнес-мышления
7. Реформы в найме:
•Новый подход к орг.дизайну – уникальная структура с проектными командами и налаженным кросс-взаимодействием без фокуса на функциональные роли сотрудников
•Мониторинг рынка труда по уровню ЗП, упрощение системы «сложных бонусов», планомерное повышение окладов к верхним критериям рынка
•Поиск ролей под таланты. Внедрение коллегиальной оценки кандидатов, ценностный подход с глубокой оценкой компетенций
Большинство компаний во главе всего ставят бизнес-результат, зачастую, вопреки работе «по любви». Сместить фокус с бизнес-ориентации – большой риск, но мы поняли, что при высокой человекоцентричности бизнес только выиграет, это подтверждают цифры.

Эффективность для бизнеса

Рост на %(–):Кол-во сотрудников–23%
Enps–15,9%
Промоутеры–14%
Мотивация–19,3%
RER–6,4%
Закрытие рук. позиций внутри–22%
Спад на %(–):Критики–8%  
Стресс–18%
Текучка–6%
Текучка на ИС–11%
Цена за кадр–7,7%